LEGO® Serious Play® is een methodiek die wij inzetten bij teamontwikkeling, teamcoaching en organisatieontwikkeling. In deze blog vertellen we je wat meer over hoe dat eruit ziet in ons werk. Door te bouwen met LEGO® maken teamleden en leidinggevenden zichtbaar hoe zij samenwerking, rollen, dynamiek en thema's ervaren. Door je bouwwerk laten zien hoe jij het ziet en ervaart. En daar met elkaar het gesprek over aan gaan. Dat maakt het concreet, verdiepend en direct toepasbaar. 

Het creatieve en speelse karakter van LEGO® Serious Play® zorgt voor ontspanning en betrokkenheid. Tegelijkertijd zorgt het voor duidelijkheid en helderheid. Juist deze combinatie van spel en inhoud maakt LEGO® Serious Play® effectief bij vraagstukken waarin praten alleen niet voldoende is. Dat is meteen de reden dat Marieke de opleiding heeft gedaan voor LEGO® Serious Play® facilitator: Speelsheid en inhoud!

Binnen teams draagt LEGO® Serious Play® bij aan gelijkwaardigheid. Iedereen bouwt, iedereen deelt zijn perspectief en iedereen wordt gehoord. En dat vinden wij belangrijk! Het doorbreekt vaste patronen in overleg en samenwerking. De methode maakt teamdynamiek, onderstroom en ongeschreven regels zichtbaar, zonder dat het persoonlijk wordt of polariseert. Het maakt expliciet wat impliciet was. Dat verdiept het gesprek en vergroot het gezamenlijke begrip van hoe teamleden naar situaties en thema's kijken.

Door individuele modellen met elkaar te verbinden ontstaat inzicht in het geheel. Teams zien hoe perspectieven zich tot elkaar verhouden, waar energie zit en waar wrijving ontstaat. Een systemische bril dus!  LEGO® Serious Play® ondersteunt zo duurzame teamontwikkeling, waarin reflectie en eigenaarschap centraal staan. 

Ook in managementteams zetten wij LEGO® Serious Play® in. In MT’s gaat het vaak om complexe vraagstukken, strategische keuzes en verantwoordelijkheid voor het geheel. Door te bouwen verkennen MT-leden hun visie op strategie, rol- en taakverdeling, processen, besluitvorming en de organisatiecontext. Verschillen in perspectief worden zichtbaar, zonder direct in discussie te gaan. 

Voor managementteams draagt LEGO® Serious Play® bij aan de bovenstroom (het verhelderen van richting, functies en rollen) en de onderstroom (het onderzoeken van patronen in samenwerking, interactie en besluitvorming). Het ondersteunt gedragen besluiten en versterkt de samenhang tussen leiderschap en organisatieontwikkeling. 

LEGO® Serious Play® past bij onze systemische blik op teams en organisaties. Wij kijken naar interactie, context en samenhang en werken met wat er werkelijk speelt. Daarom zetten we LEGO® Serious Play® in naast onze systemische bril en werkvormen uit Deep Democracy. 

In onze begeleiding is LEGO® Serious Play® geen losse werkvorm of creatieve afwisseling. Het is een manier om ervaringsgericht te werken aan team- en organisatieontwikkeling, waarin denken, voelen en handelen met elkaar verbonden worden. Het maakt patronen zichtbaar, ondersteunt reflectie en draagt bij aan beweging die past bij de context van het team en de organisatie. Precies wat wij graag doen voor organisaties en teams!

Werkgeluk wordt vaak neergezet als iets lichts en vrolijks. Alsof het betekent dat je elke dag met een glimlach naar je werk gaat en nergens last van hebt. Dat beeld klopt niet. Niemand is altijd gelukkig. En dat hoeft ook niet. Ook niet op je werk.

Veerkracht als basis

Werkgeluk gaat voor mij niet over het vermijden van vervelende gevoelens, gedachten of moeilijke dagen, maar over hoe je ermee omgaat. Dat vraagt om veerkracht: het vermogen om terug te veren, te herstellen en koers te houden, ook als het tegenzit. Veerkracht is niet het koste wat kost willen voorkomen van problemen, maar het leren omgaan met alles wat er is.

De rol van psychologische flexibiliteit

In Acceptance and Commitment Therapy (ACT) wordt veerkracht vertaald naar psychologische flexibiliteit. Het model van de hexaflex laat zien welke vaardigheden daarbij horen:

• ruimte maken voor lastige gevoelens in plaats van ze weg te drukken
• afstand nemen van gedachten die je vastzetten
• aandacht hebben voor het hier en nu
• jezelf niet reduceren tot één verhaal of rol
• helder hebben wat voor jou belangrijk is (waarden)
• ondanks obstakels blijven handelen in lijn met die waarden

Het gaat dus niet om altijd gelukkig zijn, maar om flexibel met jezelf en je omstandigheden omgaan.

Duurzaam werkgeluk

Echt werkgeluk ontstaat wanneer je, óók op lastige dagen, verbonden blijft met wat voor jou belangrijk is. Het gaat minder om een constante staat van plezier en meer om betekenis, autonomie en verbinding ervaren in wisselende omstandigheden.

Tot slot

Misschien is de belangrijkste vraag over werkgeluk niet: ben ik gelukkig op mijn werk?
Maar: hoe ga ik om met de dagen dat ik het niet ben?

Zin in een goed gesprek?

Dan kunnen we samen ontdekken hoe het vergroten jouw psychologische flexibiliteit kan bijdragen aan je werkgeluk.

Als je aan werkgeluk denkt, denk je misschien snel aan plezier, gezelligheid en harmonie.
Maar werkgeluk gaat ook over spanning, verschillen en het andere geluid.

Driedeling in teams

In teams zie je vaak een driedeling (indeling naar Firijn):

• Trekker: neemt initiatief, zet beweging in gang, trekt het team vooruit.
• Volger: sluit aan, zorgt voor draagvlak en continuïteit, maakt dat ideeën landen.
• Rebel: stelt vragen, geeft tegengeluid, doorbreekt patronen en houdt het team scherp.

Alle drie de rollen zijn nodig. Zonder trekkers geen beweging, zonder volgers geen draagvlak en zonder rebellen geen vernieuwing.

hoe schuren kan helpen voor werkgeluk

Juist een beetje schuren en het hebben van verschillende meningen kan leiden tot meer duurzaam werkgeluk. Rebellen zijn vaak de patroonherkenners in een team, de mensen die zien wat onder de oppervlakte speelt, de kanaries in de kolenmijn.

Echt werkgeluk gaat niet alleen over het vermijden van conflict, maar over gehoord en gezien worden. Daar horen ook de minderheidsstemmen bij.

In teams die streven naar harmonie is er systemisch gezien vaak te weinig ruimte voor de signalen van rebellen. Daarmee missen teams een kans om te leren en te ontwikkelen. Rebellen en non-conformisten worden niet voor niets pioniers en ontwikkelaars van verandering genoemd (Indira Gandhi).

Juist wrijving zet iets in beweging. Het maakt zichtbaar wat er speelt, dwingt een team om stil te staan bij onderliggende patronen en om keuzes te maken. Als teams leren omgaan met die verschillen, ontstaat er ontwikkeling. En in die ontwikkeling zit vaak ook het duurzame werkgeluk: je voelt dat je ertoe doet, dat je gehoord wordt, dat je samen verder komt.

Praktische tips

 Hoe zorg je dat er wél ruimte is voor de wijsheid van de rebel? Een paar praktische tips die je direct kunt toepassen:

• Expliciet uitnodigen: vraag in een overleg: “Zijn er nog andere perspectieven die we nog niet hebben gehoord?”
• Waardering tonen: benoem wat het tegengeluid oplevert: scherpte, nieuwe invalshoeken, bewustzijn.
• Rol omdraaien: geef de rebel af en toe bewust de rol van ‘advocaat van de minderheid’. Dat maakt het veilig en geeft legitimiteit aan hun inbreng.
• Patroon doorbreken: als het stil blijft, spreek uit dat stilte vaak betekent dat het spannend is. Juist daar kan de rebel helpen om het onbesprokene zichtbaar te maken.

Werkgeluk gaat niet alleen over harmonie, maar ook over de moed om ruimte te maken voor het andere geluid.

Zin in een goed gesprek?

Samen ontdekken hoe jouw team kan omgaan met verschillen? Zo haal je het beste uit jouw team. 

Systemisch werken is zo’n term die je vaak voorbij hoort komen. In teamsessies, bij organisatievraagstukken, bij complexe casuïstiek. Maar wat betekent het eigenlijk? En belangrijker: wat werkt nou wél? En dan bedoelen we niet: jezelf staande houden in een systeem waar het wringt.

Wat is systemisch werken (en wat niet)?

Systemisch werken betekent: kijken naar het grotere geheel. Niet alleen naar gedrag of individuele keuzes, maar naar de onderliggende dynamiek in een team, organisatie of netwerk. Wie neemt welke plek in? Wat wordt uitgesloten, wat mag er niet zijn? Wat wordt herhaald, zonder dat iemand het zo bedoelt?

Wat het niet is:

• een methode of werkvorm,
• een stijl van begeleiden,
• of een snelle fix voor ‘moeilijke teams’.

Wat het wél is:

• een manier van kijken naar ordening, loyaliteit en herhaling,
• een houding waarin je spanning serieus neemt,
• en een manier van werken waarin je ook jezelf als onderdeel van het systeem ziet.

Patronen zijn ergens ontstaan

Wat mensen doen, doen ze zelden met opzet. Patronen ontstaan niet zomaar. Ze zijn ooit ontstaan omdat ze hielpen. Bijvoorbeeld om iets te dragen, te dempen, te beschermen, te zorgen dat het bleef draaien.

Dat maakt ze niet altijd helpend, maar wel begrijpelijk. Ze zijn ook besmettelijk. Als je ergens werkt waar problemen vermeden worden, ga je dat vanzelf ook doen.
Als er wantrouwen is, ga je controleren. Als niemand zijn plek neemt, ga je harder lopen om de gaten dicht te lopen. Systemen beïnvloeden gedrag, vaak zonder dat iemand het zo heeft bedacht.

Daarom is het zinloos om ‘de ander’ als oorzaak aan te wijzen. Het patroon is van iedereen, ook al wordt het door sommigen meer zichtbaar gemaakt dan door anderen.

Waar het vaak spaak loopt

Je kunt professionals blijven trainen in communicatie, feedback, reflectie of veerkracht. Maar als de structuur krom is, verandert er niets. Dan zie je telkens dezelfde dynamiek:

• verantwoordelijkheden die onduidelijk blijven,
• conflicten die zich herhalen,
• samenwerking die vastloopt in controle.

En ondertussen blijft het systeem draaien. Mensen raken overbelast of haken af. En wat je dan vaak hoort is: "Je moet gewoon stevig staan." Maar stevig staan is niet genoeg als de vloer onder je scheef ligt.

Wat werkt dan wél?

Geen tovermiddel, wel dingen die verschil maken:

• Spanning serieus nemen. Niet fixen, maar onderzoeken wat het vertelt over het geheel.
• Patronen zichtbaar maken. Wat herhaalt zich?
• Ordening herstellen. Heldere plekken, heldere rollen.
• Grenzen stellen als systeemingreep. Niet alles overnemen wat niet van jou is.
• Reflectie organiseren met álle betrokkenen. Niet alleen binnen het team, maar ook in het netwerk eromheen.

En dan toch: hoop

Ondanks alles zie je ook iets anders.
In collega’s die elkaar helpen, ook als ze het zelf druk hebben en weinig ruimte voelen.
In korte momenten waarin iemand zegt wat eigenlijk al lang gevoeld werd. Wat soms eerst spannend is, maar daarna vaak zorgt voor ruimte. In kleine acties waarin vertrouwen het uitgangspunt is.

Daar zit voor ons de waarde van systemisch werken. Niet in het willen veranderen van mensen, maar in het zichtbaar maken van wat we met elkaar (vaak onbedoeld) in stand houden. En in het opnieuw kiezen: welk gedrag ga ik nu inzetten?

herkenbaar?

Wil je meer zicht krijgen op de dynamiek in jouw team? Laten we samen het systeem zichtbaar maken en kijken waar de echte beweging zit.

Als teamcoach leer je veel over het herkennen van patronen in teams en samenwerking. Dat is een nuttige vaardigheid, maar soms lastig uit te schakelen. Zo zaten wij een tijdje geleden te ontbijten bij een hotelketen in Den Haag. Het ontbijt was prima, maar de service... tja, daar viel nog wel wat te halen. Wat begon als een simpele maaltijd, eindigde in een spontane teamscan.

Een ontbijt vol patronen

Bij de ingang was er niemand om ons te verwelkomen. Wachten we? Of lopen we door? Andere gasten liepen zonder aarzelen door. Wij wachtten even. Uiteindelijk kwam er iemand vanuit de keuken die ons naar een tafel stuurde. Maar daar begon de volgende uitdaging: vieze tafels, ontbrekend bestek, en een koffieautomaat zonder kopjes.

Het buffet? Half leeg. Het personeel? Gehaast, zuchtend en zichtbaar niet in hun element. De manager? Hard pratend, met een boze blik, corrigeerde ze haar team in het zicht van de gasten. En toch was daar die ene medewerker. Ze straalde, bleef vriendelijk, en leek als enige overzicht en werkplezier te hebben. Dat verschil fascineerde ons.

Vanuit onze teamcoach-blik zagen we niet alleen het ontbijt, maar ook de dynamieken binnen het team. Geamuseerd observeerden we wat er misging, maar ook wat wél werkte.

Wat we leerden: 4 herkenbare patronen

1. Werkplezier maakt het verschil
   Bijna niemand leek plezier te hebben in het werk. Het leek alsof het team op automatische piloot werkte: zuchten, stress en frustratie voerden de boventoon. Behalve bij die ene medewerker. Hoe kon zij ondanks alles wel positief blijven? Werkplezier werkt aanstekelijk, maar een gebrek eraan ook. 
2. Onhelder doel
   Wat was hier eigenlijk het doel? De manager focuste op het aanvullen van het buffet, maar was dat echt de kern? Of ging het om een fijne ervaring voor de gasten? Zonder duidelijk doel raakt een team makkelijk de essentie kwijt.
3. Onduidelijke rollen en verantwoordelijkheden
   Wie deed hier wat? Het was niet duidelijk wie waar verantwoordelijk voor was. Dit leidde tot chaos: taken werden niet goed uitgevoerd, en collega’s liepen elkaar in de weg. In een team is het cruciaal dat iedereen weet wat zijn of haar rol is en hoe die bijdraagt aan het grotere geheel.
4. Voorbeeldgedrag van de leidinggevende
   De manager sprak het team streng toe, maar creëerde daarmee geen positieve werkcultuur. Integendeel, haar frustratie leek zich als een olievlek te verspreiden. Een leidinggevende zet de toon: hoe jij communiceert en handelt, bepaalt hoe het team zich gedraagt.

Wat kun je hiervan leren?

Dit ontbijt is een spiegel voor veel teams. Een gebrek aan werkplezier, een vaag doel en onduidelijke rollen zorgen voor chaos en frustratie. Maar net zoals die ene medewerker liet zien, kan één persoon een groot verschil maken.

Hoe zit het in jouw team?

• Is het doel helder voor iedereen?
• Weet iedereen wat zijn of haar verantwoordelijkheid is?
• En hoe staat het met het werkplezier?

Wil je sparren over hoe jouw team sterker, effectiever en met meer plezier kan samenwerken? Neem gerust contact op. Samen ontdekken we wat jouw team nodig heeft om te groeien.

Zin in een goed gesprek?

Laten we samen ontdekken hoe jouw team (weer) met focus en plezier aan de slag kan. 🥐☕

Intervisie is een supermooi middel voor professionals om met elkaar te leren en samen te groeien. Maar ik merk vaak dat er vragen zijn over wat intervisie precies inhoudt en hoe je het het beste kunt inzetten. Daarom deel ik in deze blog vijf vaakgestelde vragen over intervisie. Hopelijk helpt dit je verder bij het organiseren van een intervisietraject.

1. Wat is het verschil tussen intervisie en supervisie?

Een vraag die ik vaak tegenkom, is: wat is het verschil tussen intervisie en supervisie? Beide zijn gericht op professionele ontwikkeling, maar ze verschillen op een aantal belangrijke punten. Supervisie is een persoonlijk leertraject. Onder leiding van een opgeleide supervisor leer je kijken naar de manier waarop jij werkt. Het gaat vaak om één-op-één gesprekken waarin je diepgaand kunt reflecteren op je eigen werk.

Intervisie daarentegen draait om het leren van en met elkaar in een groep. Iedereen brengt een eigen casus in en deelt ervaringen. Je leert van de perspectieven van anderen, en de begeleider is er meestal tijdelijk bij om de groep te ondersteunen. Het is meer een proces van gelijkwaardigheid.

2. Wat is het verschil tussen intervisiecoaching en intervisiebegeleiding?

Intervisiecoaching en intervisiebegeleiding worden vaak door elkaar gehaald, maar er zijn belangrijke verschillen. Intervisiecoaching richt zich op de ontwikkeling van de groep zelf. De coach helpt deelnemers om hun reflectieve vaardigheden te versterken en ervoor te zorgen dat ze uiteindelijk zelfstandig kunnen functioneren. Intervisiecoaching is vaak kortdurend, waarna de groep zelfstandig verder kan.

Bij intervisiebegeleiding ligt de focus meer op het proces van de bijeenkomsten zelf. Een begeleider helpt de gesprekken te structureren en zorgt ervoor dat de groep diepgang bereikt. Terwijl de coach zich richt op de groei van de deelnemers, houdt de begeleider de voortgang en het proces in de gaten.

3. Wanneer kies je voor begeleiding bij de intervisie?

Of je kiest voor begeleiding bij intervisie, hangt af van waar je groep staat en wat je wilt bereiken. Wanneer je net begint, kan het heel waardevol zijn om een begeleider of coach te hebben. Een intervisiebegeleider biedt structuur, deelt methoden en helpt je om elkaar goed te ondersteunen.

Zelfs ervaren groepen kunnen soms vastlopen. Als gesprekken oppervlakkig blijven of er spanningen zijn, kan een begeleider helpen om deze obstakels te overwinnen en ervoor te zorgen dat iedereen zich gehoord en gezien voelt. Uiteindelijk wil je dat de groep zelfstandig verder kan, maar soms heb je daar gewoon even wat extra hulp bij nodig.

4. Wat is een goede vraag voor intervisie?

In veel groepen wordt deze vraag gesteld als we beginnen met een traject. Een goede intervisievraag is vaak persoonlijk en gaat over situaties waarin je zelf betrokken bent. Het is niet zozeer een kwestie van klagen, maar het draait om vragen die je helpen te reflecteren en te groeien. Dus er moet enige urgentie op de vraag zitten. 

Een voorbeeld van een goede vraag is: “Ik merk dat ik moeite heb om duidelijk te communiceren met mijn team. Hoe kan ik dit beter aanpakken zonder weerstand te creëren?” Dit soort vragen nodigen uit tot een waardevol gesprek en helpen je om nieuwe inzichten te krijgen. En, het belangrijkste misschien wel, het helpt je om nieuw gedrag in te zetten. Want reflecteren is niet alleen praten over ontwikkeling, maar het ook doen!

5. Voor welke professionals is intervisie helpend?

Intervisie is echt voor iedereen die openstaat voor leren en reflectie. Het is bijzonder waardevol in sectoren waar samenwerking en communicatie belangrijk zijn, zoals:

• Zorgprofessionals: Artsen, verpleegkundigen en jeugd- en gezinsprofessionals kunnen complexe casussen en ethische dilemma's bespreken.
• Onderwijsprofessionals: Leraren en schoolleiders evalueren hun onderwijsmethoden en leerlingbegeleiding samen.
• Leiders en managers: Voor hen biedt intervisie een kans om leiderschapsvraagstukken en teamdynamiek te verkennen.
• HR-professionals: Zij leren van elkaar over personeel en organisatiecultuur.
• Zelfstandigen en ondernemers: Intervisie biedt hen een klankbord voor zowel persoonlijke als zakelijke vraagstukken. Zelf ervaar ik veel steun van mijn intervisiegroep met ondernemers.

Je kunt kiezen voor een groep met mensen met dezelfde achtergrond en functie. Voordeel hiervan is dat je veel van elkaar zult herkennen en je makkelijk leert van de inbreng van anderen. Een andere optie is om een groep samen te stellen met verschillende functies en achtergronden. Voordeel hiervan is dat je in een organisatie kan leren van elkaars rol en functie en op deze manier meer zicht krijgt op de samenwerking in de organisatie. Daarnaast bevordert dit het integraal werken.

Intervisie is dus eigenlijk voor iedere professional die graag wil leren en groeien.

Tot slot

Ik hoop dat deze vijf vragen je een beter beeld geven van wat intervisie inhoudt en hoe je het kunt inzetten in jouw praktijk. Of je nu net begint of al ervaring hebt, het blijft een mooi proces van reflectie en ontwikkeling.

Heb je vragen of wil je meer weten over hoe intervisie voor jou of je team kan werken? Laat het me gerust weten. Veel succes met het versterken van de Groei en Verbinding binnen je intervisiegroep!