In organisaties wordt gedrag vaak snel beoordeeld. Teams die niet lekker samenwerken, medewerkers die weerstand laten zien of leidinggevenden die juist veel naar zich toe trekken of dingen uitstellen. Al gauw ontstaat de neiging om te kijken wat er niet goed gaat en wie er iets anders zou moeten doen.
Wij kijken daar anders naar. Wat we tegenkomen proberen we eerst te begrijpen. En dan zien we dat het eigenlijk best logisch is dat dingen zo gelopen zijn. Gedrag ontstaat namelijk ergens. Het wordt gevormd in de manier waarop mensen met elkaar werken, in wat er eerder is gebeurd en in hoe de organisatie is ingericht en aangestuurd. Wat je ziet, is meestal een reactie op iets dat er al langer speelt.
Elk gedrag is ergens een antwoord op
Een team dat weinig initiatief neemt, heeft bijvoorbeeld geleerd dat beslissingen toch weer worden teruggedraaid. Weerstand bij verandering komt met regelmaat voort uit eerdere trajecten die niks hebben opgeleverd. En een leidinggevende die veel zelf doet, doet dat niet zomaar, maar omdat hij of zij zich verantwoordelijk voelt of merkt dat het anders niet werd opgepakt. Er moeten tenslotte resultaten behaald worden.
Als je er met deze bril naar kijkt, verandert de vraag die je stelt. Je gaat minder snel op zoek naar wát er fout gaat en wie daarvoor verantwoordelijk is, maar kijkt meer naar hoe iets zo is ontstaan. Wat dan opvalt, is dat gedrag logischer wordt dan het in eerste instantie leek. Elk gedrag is namelijk ergens een antwoord op. Niet per se effectief, maar wel begrijpelijk. Mensen proberen ergens mee om te gaan, grip te houden of ervoor te zorgen dat het werk doorgaat. En dat maakt uit. Want als je gedrag vooral als probleem ziet, ga je het corrigeren. Als je eerst probeert te begrijpen waar het vandaan komt, kijk je anders naar wat er nodig is.
In ons werk merken we dat het helpt om daar bij stil te staan. Niet direct iets inzetten, minder oordelen, maar eerst beter begrijpen wat er gebeurt. Wat speelt er precies tussen mensen? Wat heeft deze organisatie meegemaakt? Waar is het gedrag een antwoord op? Wat wordt er wel gezegd en wat niet? En hoe hangt dat samen met hoe het hier georganiseerd is?
Dat betekent vertragen en het nog niet weten. Dat je niet direct een oplossing hebt. Dat is soms oncomfortabel, maar het levert iets op. Mensen voelen zich minder beoordeeld. Er ontstaat meer ruimte om samen te onderzoeken wat er eigenlijk speelt én wat er nodig is om met elkaar vooruit te komen.
Er zijn overkoepelende thema’s die je in veel organisaties terugziet. En toch werkt het niet om daar één vaste aanpak op te plakken. Elke organisatie heeft zijn eigen geschiedenis, zijn eigen dynamiek en zijn eigen manier van doen. Voor ons begint goede organisatiebegeleiding daarom niet met een methode, maar met kijken. En met de vraag wat hier, in deze situatie, helpend kan zijn.
Dat ziet er praktisch gezien elke keer anders uit. De ene keer is het helpend om met een team aan de slag te gaan, in een ander geval juist met leiderschap. En soms starten we met de gehele organisatie. Qua methodes pakken we het soms reflectief aan, bijvoorbeeld met intervisie of teamgesprekken, de andere keer meer gericht op de bovenstroom, bijvoorbeeld met het bepalen van richting en het maken van keuzes.
Geen standaard programma dus met dezelfde methoden maar een uniek plan dat past bij de vraag, de mensen én de context. En dat begint met erkennen dat wat er is ontstaan, eigenlijk heel logisch is.
Lees meer over hoe wij anders kijken naar teams en organisaties of neem contact op om samen te kijken welk gedrag in jóuw organisatie eigenlijk heel logisch is.